IO psychologist
360度フィードバック
監督者、部下、仲間などの複数の情報源からフィードバックを得るパフォーマンス評価システム。
能力
幅広い種類のタスクを実行したり、知識を取得したり、スキルを開発するための基本能力。
絶対量
特定の仕事に支払われた実際の給与。
受入れ段階
従業員が解雇を受け入れ、将来を確保するための措置を取る用意ができている、小型化に対する感情的な反応の第4段階と最終段階。
収容スタイル
他人に与えることによって紛争に対応する傾向がある人の葛藤スタイル。
アチーブメント指向のスタイル
パスゴール理論では、リーダーが挑戦的な目標を設定し、成果に報いるリーダーシップスタイルです。
適応
従業員が新しいポリシーと手順に順応しようとする第4段階の変化。
追加タスク
グループのパフォーマンスが各個別のグループメンバーのパフォーマンスの合計に等しいタスク。
悪影響
保護クラスのメンバーが過半数クラスのメンバーよりも高い率で悪影響を受ける雇用慣行。悪影響は通常、4/5ルールで決定されます。
AET
ドイツ（Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zurTätigkeitsanalyse）で人間工学的な雇用分析方法が開発されました。
影響
感情や感情。
感動的なコミットメント
従業員が組織に所属して組織に気を配りたいと思う程度。
感情的なアイデンティティのモチベーション
担当し、他者をリードしたいという欲求の結果としてつながる動機。
所属スタイル
個人が他人を気遣うことによって導くリーダーシップスタイルであり、不安の気風に最も効果的です。
アファーマティブ・アクション
人種や性別などの変数に基づいて従業員の比例代表を保証するプロセス。肯定的行動戦略には、少数志願者の意図的募集、少数派の申請者と従業員に対する雇用慣行の特定と除去、少数派の優遇雇用と促進が含まれる。
雇用法における年齢差別（ADEA）
その改正により、40歳以上の人に対する差別を禁止する連邦法。
代替フォームの信頼性
同じテストの2つの形式がどれほど似ているか。
アメリカ人障害者法（ADA）
身体的および精神的に障害を持つ人に対する差別を禁じている1990年に制定された連邦法。
Ammerman技法
理想的な労働者が満たすべき目標と基準を雇用専門家のグループが特定する雇用分析方法。
怒りのステージ
従業員が組織に怒っているダウンサイジングに対する感情的な反応の第二段階。
不安
心配が優勢である組織風土。
トレーニングの申請
従業員が研修プログラムで教えられた教材をどの程度適用するかを判断することで、研修の実効性を測定する。
自立広告
応募者に応募書類を提出するか、応募書類を送るのではなく、応募者に直接申請する募集広告。
見習い訓練
工芸品や建築貿易で通常使用されるトレーニングプログラムで、従業員はフォーマルコースワークと正式なオンザジョブトレーニングを組み合わせます。
仲裁
中立的な第三者が正しい側を選択するよう求められている競合を解決する方法。
アーカイブ研究
以前に収集されたデータの使用に関する研究。
陸軍アルファ
第一次世界大戦中に開発され、読むことができる兵士のために軍によって使用された知性テスト。
陸軍ベータ
第一次世界大戦中に開発され、読むことができない兵士のために軍によって使用された知性テスト。
アーティファクト
人に関する情報を伝える人々（衣服、宝飾品、オフィス装飾品、車など）を包囲するもの。
アセスメントセンター
応募者がいくつかの就労活動に参加する従業員を選ぶ方法。少なくとも1つはシミュレーションでなければならず、複数の熟練した評価者によって評価される。
同化した
情報が、他の人に伝えられる前に、メッセージを送信した人の既存の信念と知識に合うように変更されたメッセージの説明。
同化
評価者が以前の期間に評価者が与えた評価である評価期間中に、評価者がその従業員の評価に基づいている格付けエラーの一種。
非同期技術
従業員が自分のペースで自分の選択時にトレーニングを完了できる遠隔教育プログラム。
態度調査
組織に関する従業員の態度を決定するための調査が行われる上向きのコミュニケーションの一形態。
態度リスニングのプロフィール
個々のリスニングスタイルを測定する、GeierとDowneyによって開発されたテスト。
魅力
リーダーが見て魅力的な程度。
オーディエンス効果
1人以上の人々が受動的に他の人の行動を見ているときの行動への影響。
本物のリーダーシップ
指導者は、正直でオープンで、自己利益のための欲求ではなく、他の人に奉仕したいという欲求から導かなければならないというリーダーシップ理論。
独裁I戦略
指導者は、従業員に相談することなく、情報を利用して意思決定を行います。
独裁司法II戦略
指導者は、部下から必要な情報を入手し、独自の決定を下す。
平均化とモデルの加算
アンダーソンが提案したモデルでは、インプレッションの平均値がインプレッションごとの値の合計よりも多いことを前提としています。
スタイルを避ける
紛争に反応する人の紛争スタイル。存在しないと主張して紛争に反応する人。
バンディング
類似のテストスコアをグループ化する標準的な測定誤差に基づく統計的手法。
帯域幅
潜在的な勤務時間の合計数は、毎日利用可能です。
バーナム声明
占星術の予報で使用されているような、ほとんどの人にも当てはまるほど一般的なステートメント。
基準率
成功したと考えられる現在の従業員の割合。
ベースライン
ゲインシェアリング計画の実施前の生産性レベル。
基本的な生物学的ニーズ
Maslowのニーズ階層における最初のステップは、食糧、空気、水などの生存ニーズに関するものです。
行動モデリング
従業員が正しい行動を観察し、その行動を実践し、そのパフォーマンスに関するフィードバックを受け取るトレーニング手法。
行動観察スケール（BOS）
監督者が観察された行動の頻度を評価する、パフォーマンス評価の方法。
行動的に固定された評価尺度（BARS）
グラフィックレーティングスケール上の各ポイントの隣にベンチマークビヘイビアを配置することを含むパフォーマンス評価の方法。
ベンチマークの回答
面接の質問に対する標準的な回答。その質は仕事の専門家によって合意されています。
バインディング仲裁
中立的な第三者がどちらの側が正しいかを選択するよう求められ、いずれの当事者も決定に異議を唱えることができない紛争を解決する方法。
バイオデータ
研究によって示された質問を含むアプリケーションブランクを含む選択方法は、仕事の業績を予測します。
ブラインドボックス広告
応募者に新聞のボックスに履歴書を送付するよう指示する採用広告。会社の住所も住所も提供されません。
ブログ
ホストが定期的に記事を投稿して読者が応答できるウェブサイト。
真実の職業資格（BFOQ）
職務遂行に必要な選択要件であり、代替案がない。
ボトムラインメジャー
組織がトレーニングの結果として実際にお金を貯めたかどうかを判断することによって、トレーニングプログラムの評価。
ブレインストーミング
グループの設定で人がアイデアを生成する手法。
橋の出版
学者が実施した研究と実践者の実際のニーズとの間のギャップを橋渡しすることを目的とした出版物。
掲示板
非公式または比較的重要でない書面による情報が公共の場所に掲載される下位通信の方法。
バーンアウト
ストレスに圧倒されている心理的な状態。
ビジネスコミュニケーション
従業員、管理職、顧客の間でのビジネス関連情報の伝達。
ビジネスゲーム
組織で行われるビジネスおよびマーケティング活動をシミュレートするために設計された、評価センターで通常見られる演習。
ビジネスへの影響
訓練の目標が達成されたかどうかを判断することによって訓練の有効性を評価する方法。
法律
裁判での判決による裁判所による法律の解釈。後続の裁判所判決の前例を設定する。
ケーススタディ
通常はグループ内の従業員が現実の、あるいは、hypotheticalの職場の問題を提示され、最良のソリューションを提案するように求められるトレーニング手法。
カジュアルな仕事
従業員が不規則または必要に応じて作業するスケジューリング手法。
因果関係
研究者が独立変数が従属変数の変化を引き起こしたと自信をもって述べることができる、十分に制御された実験の結果。
中央傾向エラー
評価者が実際の業績水準にかかわらず、一貫してすべての従業員を評価している評価エラーの一種。
エイジェントを変える
変更を楽しみ、そのために変更を加える人。
変更アナリスト
変化を恐れないが、そうするべき魅力的な理由があるときにのみ変化する人。
変更抵抗
変更を嫌う人は、変更が発生しないように何かを行います。
慢性的な自尊心
人が自分自身を全体として見るプラスまたはマイナスの方法。
時系列の履歴書
ジョブが大部分から順番にリストされている履歴書。
概日リズム
すべての人によって維持される生理機能の24時間周期。
クラリファイヤー
履歴書またはアプリケーションに関する情報を明確にする、構造化されたインタビューの質問の一種。
クローズドデスクアレンジメント
訪問者が机の裏側に座る必要があるように配置されたオフィス。
クラスターブドウ
グレープバインコミュニケーションのパターン。メッセージは選択されたグループの人々に渡され、それぞれのグループはそれぞれのグループにメッセージを渡します。
コーチング
新しい従業員が経験豊富な従業員から現場での指導を受ける訓練方法。
コーション
2人以上の人々がお互いの存在下で同じ仕事をしているときの行動への影響。
係数α
間隔または比率のスケールを使用するテストの内部信頼性を決定するために使用される統計。
強制力
他者を罰するリーダーの能力から来るリーダーシップ力。
強制的なスタイル
報酬と罰をコントロールすることによって個人が導くリーダーシップスタイル。危機の中で最も効果的です。
認知能力
数学や文法などの情報の知識と使用を含む能力。
認知能力テスト
インテリジェンスのレベルまたは申請者が所有する知識の量を測定するために設計されたテスト。
コラボレーションスタイル
紛争を求めている人の紛争スタイルは、両者が望むものを得るように解決されています。
共通の目標
グループのメンバーが共有する目的または目的。
通信障壁
物理的、文化的、および精神的な障害によって、通信が正常に行われず、紛争の原因となる。
通信チャネル
通信が送信されるメディア。
通信構造
グループのメンバーが互いにコミュニケーションを取る方法。
同等の価値
同じレベルの技術と責任を必要とする雇用は、供給と需要にかかわらず同じ給与を支払わなければならないという考え。
比較
タスクを処理している個人が、同じタスクを実行している別の人物のパフォーマンスと比較したときの効果。
補償可能な職場要因
相対的価値のある仕事を差別化する責任や教育の必要性などの要因。
補償アプローチ
1つのテストでの高い得点が、別のテストでの低い得点で補うことができる選択決定を行う方法。例えば、高いGPAは低いGREスコアを補うかもしれない。
コンピテンシー
仕事を遂行するために必要な知識、スキル、能力、その他の特性。
リソースの競争
リソースの需要が利用可能なリソースよりも大きい場合に発生する競合の原因。
クレームボックス
従業員が苦情を箱に入れるように求められる上向きのコミュニケーションの一形態。
総合スコア
複数の項目または次元のスコアの合計である単一のスコア。
圧縮された週末
従来の5日間の週末よりも40時間の作業時間が短縮された作業スケジュール。
妥協するスタイル
個人が各自が望むものを得ることができる紛争を解決するスタイル。
コンピュータ適応型テスト（CAT）
以前の質問に答えるために、コンピュータが難易度の高い質問をテスト受験者の成功に適応させるコンピュータで行われたテストの一種。
同時妥当性
テストのスコアと現在組織で働いている従業員の職務遂行の指標とを結ぶ基準妥当性の一形態。
条件付き推論テスト
受験者に声明を最もよく説明する理由を選択するよう尋ねることによって、偽装を減らすように設計されたテスト。
紛争
別の人が目標に達することを妨げている、特定のやり方で行動する権利を剥奪している、または関係の期待に反しているという認識に対する心理的および行動的反応。
会合的な仕事
グループのパフォーマンスが最も効果的ではないグループメンバーのパフォーマンスに依存するタスク。
考慮
指導者が部下に対して暖かく支持的な態度で行動する度合い。
一貫性理論
従業員は自尊心のレベルに合ったレベルで行動する意欲があるというコーマンの理論。
妥当性を構築する
テストが実際に測定しようとしている構成を測定する程度。
コンサルタントI戦略
指導者は、その部下と個別に問題を共有し、グループの考え方と一貫していてもいなくてもよい決定を下す。
コンサルタントII戦略
リーダーはグループ全体と問題を共有し、グループの考え方と一貫していてもいなくてもよい決定を下す。
汚染
基準スコアが従業員の管理下にあるもの以外のものによって影響を受ける条件。
コンテンツの有効性
テストやテスト項目が測定対象とするコンテンツをサンプリングする度合い。
文脈上のパフォーマンス
従業員が同僚と同行し、組織を改善し、「余分なマイルを稼ぐ」ための努力。
継続コミットメント
従業員がすでに組織に投入した時間、費用、労力のために、組織にとどまらなければならないと考える従業員の程度。
コントラスト効果
1人の応募者の演技が次の応募者の演技の知覚に影響する場合。
コントラストエラー
ある従業員の業績水準の格付けが、評価されている次の従業員に付与された格付けに影響を及ぼす格付けエラーの一種。
対照群
特定のタイプのトレーニングを受けていない従業員のグループで、トレーニングを受けている従業員の業績と比較することができます。
利便性のサンプル
簡単に利用できるために使用される非道なリサーチサンプル。
協力の対価
形質アプローチから推薦状を採点するまでの5つのカテゴリーの1つ。
協調的な問題解決
問題を議論し解決策に到達するために2人の側が集まる紛争を解決する方法。
コア時間
すべての従業員が作業しなければならないフレックスタイムスケジュールの時間。
妥当性の訂正
予測と基準の信頼性と範囲制限のために修正された相関係数を参照して、メタ分析で通常見つかった用語。修正された妥当性は「真の妥当性」と呼ばれることもあります。
相関
2つの変数間の関係を測定するために使用される統計的手順。
相関係数
関係の大きさと方向を示す相関を実行した結果の統計。
対応する効果
あるグループのメンバーに影響を及ぼすイベントは、他のグループメンバーに影響します。
申請者1人当たりの費用
募集キャンペーンに費やされた金額を、募集キャンペーンの結果として雇用に従う人数で割ったもの。
有資格者1人当たりの費用
募集キャンペーンに費やされた金額を、募集キャンペーンの結果として雇用に続いて資格のある人の数で割ったもの。
カウンターバランス
最初にサンプルAの半分を与え、その後にテストBを与え、サンプルBの残りの半分を最初に与え、次にテストAを与えることによって、順序効果を制御する方法。
カントリークラブの指導者
リーダーが従業員の福利を心配しているが、タスク指向ではないリーダーシップのスタイル。
カバーレター
履歴書または雇用申請に付随する手紙。
危機
意思決定への結果が極端な結果をもたらす組織のためのクリティカルな時間や気候。
基準
出席者、生産性、監督者評価などの職務成績の指標。
基準グループ
特定の基準で高および低得点に基づいて従業員をグループに分ける。
基準妥当性
テストのスコアが仕事の成果の何らかの尺度に関連する程度。
重大インシデント手法（CIT）
John Flanaganが開発した求人分析手法で、従業員の行動の良し悪しに関する報告書を使用しています。
重大インシデント
監督者が職場で観察された従業員の行動を記録し、その記録に基づいて従業員を評価する、業績評価の方法。
クリティカルジャッジ
ストレスにさらされているときに、自分の負の側面だけでなく状況の側面にも焦点を当てている人。
クロスファンクショナルチーム
組織内のさまざまな部門（機能）からの代表者で構成されるチーム。
クロストレーニング
伝統的に他の従業員によって実行されたタスクの実行方法を従業員に教える。
カットオフアプローチ
申請者が雇用のために考慮する特定のスコアよりも高いスコアを必要とする雇用方法。
デールチャレンジインデックス
ドキュメントで使用されている一般的に知られている単語の数を調べることによって、書かれたマテリアルの読みやすさレベルを決定する方法。
デッドエンド人
ブドウの情報を多く受け取っても、他の人にあまり伝わらない従業員。
デブリーフィング
被験者に被験者であった他の関連情報を提供することを目的として、被験者に実験の目的を伝える。
防衛
従業員がその変更を受け入れる第二段階の変化は、古いことを正当化しようとします。
否定的段階
従業員が組織の変更やレイオフが発生することを否定する、変化またはレイオフに対する感情的な反応の第1段階。
信頼性信頼性
形質アプローチから推薦状を採点するまでの5つのカテゴリーの1つ。
従属変数
独立変数の変化の結果として変化すると予想される行動の尺度。
派生サンプル
バイオデータ機器の初期重量を作成するのに使用された従業員のグループ。
望ましさ
性格や行動が社会で良いと評価される程度。
絶望
低い士気によって特徴付けられる組織的な気候。
悪魔の主張者
指導者またはグループの過半数が表明した意見に意図的に反対意見を提供するグループメンバー。
職業タイトルの辞書
DOTは、連邦政府によって発行された約30,000の雇用に関する情報を提供しているディレクトリです。これはO * NETに置き換えられました。
差スコア
文字dで示されるメタ分析で使用されるエフェクトサイズのタイプで、実験グループの平均スコアとコントロールグループとの間にいくつの標準偏差があるかを示します。
差の妥当性
マイノリティと非マイノリティの両方のような2つのグループの基準を有意に予測するテストの特徴は、2つのグループのうちの1つに対してかなり良いと予測します。
直接補償
従業員に支払われた金額（給付、休暇などはカウントされません）。
ダイレクトメール
組織が採用候補者に求人情報に関する大量の郵送を送信する募集方法。
廃棄
従業員が変更を受け入れる第3段階の変更は、古い方法を廃止することを決定します。
離接的な仕事
グループのパフォーマンスが最も有能なメンバーのパフォーマンスに基づいているタスク。
混乱
組織が必要な知識と資源を持っているが、知識や資源を効率的に使う方法を知らない気候。
紛争
二者が同意しない状況。
失格者
構造化されたインタビューの質問の一種。間違った答えが応募者をさらに検討する資格を失う。
論文
ほとんどの博士課程学生が卒業するには、正式な研究論文が必要です。
気を散らす
他者の存在が集中を妨げる混乱をもたらすため、社会的阻害が起こるという考え。
苦難
負のエネルギーをもたらし、パフォーマンスと健康を低下させるストレス。
分散練習
一度にいくつかのことを学ぶ。
配布エラー
評価者は、従業員の業績を評価する際に評価尺度の特定の部分のみを使用する格付けエラー。
分配的正義
組織内で行われた決定の公正さを認識します。
下向き通信
コミュニケーションの方向性が経営から従業員までである組織内のコミュニケーション
医薬品フリー職場法
連邦工事業者に薬物フリーの職場を維持する必要があります。
薬物検査
申請者が最近薬を使用したかどうかを示すテスト。
機能不全の紛争
競合は、人々が一緒に働くことを防ぎ、生産性を低下させ、他の地域に広がり、売上高を増加させます。
効果の大きさ
メタ分析で使用され、実験操作によって引き起こされた変化の量を示す統計値です。
実効温度
空気の温度、湿度、気流、および熱放射の組み合わせによって、環境がどのように暑いまたは寒いかを判断します。
自我ニーズ
マスローの階層の第4段階は、個人の認識と成功の必要性に関するものです。
埋め込み
従業員が自分の仕事やコミュニティにリンクしている程度、これらのリンクの重要性、他の職場での仲買や交換が容易であること。
共感リスニング
主に話者の気持ちを気にする人のリスニングスタイル。
従業員の学習
トレーニングプログラムの有効性を評価する。
従業員のパフォーマンス記録
General Motorsで開発された重要なインシデント手法の標準化された使用。
従業員の反応
従業員が訓練プログラムの意見を聞かれる訓練を評価する方法。
従業員の紹介
現在の従業員が友人や家族を仕事に呼び寄せる募集方法。
雇用代理店
応募者の求人を検索し、従業員を探している組織の応募者を探すための専門機関。
意志雇用教義
ほとんどの州の裁判所の意見では、雇用者は従業員を意志で雇うことができ、特別な理由はない。
雇用意思表明
組織の雇用権と意欲を再確認する雇用申請書および会社マニュアルのステートメント
就職インタビュー
面接者が応募者の質問をしてから、その質問の回答と質問の回答方法に基づいて雇用を決定する従業員の選択方法。
エンパワメントチャート
従業員が各タスクに対してどのレベルのインプットを持っているかを示す、各従業員用のチャート。
平等雇用機会委員会（EEOC）
労働省の一部門は、雇用差別の苦情を調査し、起訴した。
株式論
報酬への努力の割合が他の従業員のそれに類似している場合、従業員が満足されるという職務満足の理論。
ERG理論
存在、関連性、および成長の3つのレベルの満足度を記述するAldeferのニーズ理論。
エラー
品質基準からの逸脱。通信オーバーロードに対する一種の応答で、すべての情報を処理するが、一部は間違って処理する。
エスケープ
従業員がストレスを軽減するために組織から離れたコミュニケーション過負荷への対応。
エストレス
ストレスは積極的なエネルギーをもたらし、パフォーマンスと健康を向上させます。
評価不安
タスクを実行している人が、他の人が自分のパフォーマンスを評価していることを懸念しているため、タスクを実行している人が興奮するという考え。
蒸発
私たちの体が正常な温度を維持する1つの方法は、汗が過剰な熱を減らします。
エグゼクティブ検索会社
ヘッドハンターとも呼ばれることが多い雇用代理店で、高額給与職に雇用することを専門としています。
期待
期待理論では、特定の努力が特定のレベルのパフォーマンスにつながる可能性があると認識しています。
期待理論
モチベーションは、期待、計器、および価数の関数であるという、Vroomの理論。
予想下降手続き（ELP）
RJPの一種で、仕事のさまざまな側面に関する申請者の期待を下げる。
実験
独立変数が実験者によって操作される研究の一種。
実験グループ
実験では、実験者に興味のある実験的治療を受ける被験者のグループ。
エキスパートパワー
知識があるので個人が持つ力。
専門知識
リーダーが保有する知識やスキルの量。
外部エクイティ
組織内の従業員が他の組織の従業員と比べて公平に支払われる範囲。
制御の外部軌跡
自分の成功と失敗が外部の情報源（運、他の人など）によって決まると信じる程度。
外部募集
組織外から従業員を募集する。
外部の妥当性
研究成果が得られた具体的な設定の外で、研究成果がどの程度まで成り立つかは期待できる。
外的な動機
賃金、同僚、昇進の機会などの非個人的要因から生じる仕事のモチベーション。
顔の有効性
テストが有効であると思われる程度。
顔のスケール
評価者が自分の仕事について感じる方法に最も似ている表情の下で印を付ける職務満足度の尺度。
家族と医療休暇法（FMLA）
1993年に合格したFMLAは、子供、親、配偶者、または従業員の出産、養子縁組、または重病に12週間の無給休暇を提供します。互いに半径70マイル以内に50人以上の人を物理的に雇用しているすべての組織は、この法律の対象となります。
恐怖の段階
レイオフの発表に続く第3の感情的な段階。従業員は財政的にどのように生き残るか心配している。
フィードバック
タスクや一連のタスクをどれくらい順調に実行しているかに関する特定の情報を従業員に提供します。
風水
肯定的なエネルギーを最大限に活用し、生活の質を向上させるためにオブジェクトを配置する古代中国の習慣。
フィドラーの不測事態モデル
リーダーシップの有効性はリーダーと状況との相互作用に依存していると述べるリーダーシップの理論。
フィールドリサーチ
研究は実験室ではなく自然環境で行われます。
第5改正案
連邦政府が法律上の平等な保護を否定しないことを義務づけている米国法の改正。
ファイルアプローチ
アンケートではなく従業員ファイルからのバイオデータの収集。
財政的なボーナス
出席基準を満たす従業員に現金報酬を与える欠勤管理の方法。
固定シフト
従業員のシフトを決して変更しないシフトスケジュール。
フライシュマン雇用分析調査（F-JAS）
ジョブを実行するために必要な能力に基づいてジョブを評価するジョブ分析方法。
フレックス指数
平均文長と100語あたりの音節数を解析して、文章の読みやすさを判断する方法。
フレキシブルな時間
従業員が働く時間を選択できるフレックスタイムスケジュールの一部。
フレキシートール
従業員がスケジューリングに柔軟性を持つフレックスタイムスケジュールですが、少なくとも1週間前に勤務時間をスケジュールする必要があります。
フレックスタイム
従業員が自分の勤務時間を選択できる勤務スケジュール。
FOGインデックス
文章の長さと3音節の数を解析して、文章の読みやすさを判断する方法。 （この用語は、読者が「霧」の尺度として解釈するか、頭字語FOGとして解釈するかのいずれかと解釈されます）。
強制選択の評価尺度
監督者にいくつかの行動が与えられ、そのうちのどれが従業員にとって最も典型的であるかを選択することを余儀なくされる業績評価の方法。
強制配信方式
所定の割合の従業員を複数の業績カテゴリに分類する業績評価方法。
強制的なスタイル
常に勝つために闘争に反応する人の葛藤スタイル。
予測
未来を常に心配している。
フォームの安定性
2つのテスト形式の得点がどれほど似ているか。
フォーミングステージ
チームメンバがチームのコンセプトを感じ、肯定的な印象を与えようとするチームプロセスの第1段階。
4/5ルール
1つの群（例えば、女性）の選択比が別の群（例えば、男性）の選択比の80％（4/5）未満である場合、悪影響が存在すると言われる。
第14条改正
国家によって法律に基づく平等な保護が否定されることを義務付けていない米国憲法改正。
第4改正案
不当な検索や差し押さえを防止する米国法の改正。薬物検査、ロッカー・事務所検索、心理テスト、電子サーベイランスなどのプライバシー問題をカバーするように改正されました。
基準フレーム訓練
評価者が就業に関する情報、評価を実行する機会、専門家による評価の例、専門家の評価の根拠となる評価者を訓練する方法。
読みやすさのグラフを読み上げる
文の長さと単語ごとの平均音節数を分析して、書かれた資料の可読性レベルを決定する方法。
機能的な競合
競合は、パフォーマンスの向上またはより良い対人関係をもたらす。
ファンクショナルジョブ分析（FJA）
現職就業者がデータ、人、物のカテゴリーに属する機能にどの程度関与しているかを評価する、Fineによって開発された職務分析方法。
機能的な履歴書
ジョブが日付順にリストされるのではなく、機能別にグループ化された履歴書の形式。
未来に焦点を当てた質問
応募者に状況が与えられ、どのように対処するかを尋ねた、構造化されたインタビューの質問の一種。
ゲインシェアリング
グループの生産性の向上に基づいて雇用者にボーナスを支払うグループインセンティブ制度。
ガラテア効果
自尊心が高いほどパフォーマンスが向上します。
ゲーム
ポーカーやビンゴなどのゲームを使用して従業員の出席を報酬する欠席管理方法。
ゲートキーパー
誰かのために潜在的なコミュニケーションを見極め、最も重要な情報のみを通過させる人。
一般化可能性
外部の妥当性と同様に、研究成果が得られた特定の状況の外で、研究成果がどの程度成立するか。
滑空時間
従業員が事前通知やスケジュール設定なしに自分の時間を選択できるフレックスタイムスケジュール。
目標の設定
従業員に目標を達成するための具体的なパフォーマンス目標が与えられるパフォーマンスを向上させる方法。
ゴーレム効果
個人の否定的な期待がその個人の業績を低下させる場合。
ゴシップ
主に個人に関する不十分な情報と重要でない情報。
ゴシップブドウ
メッセージが選択された個人グループにのみ渡されるブドウ通信のパターン。
グレード
似たような価値のある仕事の集まり。
大学院記録試験（GRE）
ほとんどの心理学院の標準化された入学試験が必要です。
グレイプバイン
非公式の非公式な通信ネットワーク。
グラフィック評価尺度
インターバルまたはレシオ・スケールで従業員の業績を評価する業績評価方法。
グラフィックス
手書き分析とも呼ばれ、人が書く方法を見てパーソナリティを測定する方法です。
苦情処理システム
従業員が組織に苦情を提出し、組織内の人または委員会が苦情を申し立てるプロセスは、苦情に関する決定を下します。
グループ一貫性
グループのメンバーが互いに好きで信頼する程度。
グループとグループの競合
2つ以上のグループ間の競合。
グループIの戦略
指導者はグループと問題を共有し、グループに意思決定または解決をさせる。
グループサイズ
グループ内のメンバーの数。
グループステータス
そのグループがグループに属さない人々によって保持される尊敬。
グルーピンク
グループが重要な情報を無視するために、自分の結束性について懸念している心の状態。
ハローエラー
評価者が単一の属性または個人の全体的な印象のいずれかが関連する各職務次元で行う評価に影響を及ぼすことを許可するときに生じる格付けエラーの一種。
ホーソーン効果
従業員が注目を集めている、または観察されているという事実のみに起因する行動を変えるとき。
ホーソーンの研究
イリノイ州ホーソーンのWestern Electric工場で実施された一連の研究で、人々が環境の変化に反応するときの行動の変化を表しています。
異種グループ
メンバーの類似性がほとんどないグループ。
階層
ランク順に並べられたシステム。
ホールドアウトサンプル
バイオデータ機器の初期重量を作成するのに使用されないが、初期重量の精度を再確認するために使用される従業員のグループ。
同種のグループ
メンバーが同じ特性を共有するグループ。
敵対的環境
個人の勤務実績を妨げるジェンダーに関連する望ましくない行為のパターンによって特徴づけられる嫌がらせの一種。
人的要因
人間と機械の相互作用に集中する研究の分野。
衛生要因
ヘルツベルクの2因子理論では、仕事そのものに関わるものではありません。
仮説
研究の質問に対する答えについての知識豊かな予測。
識別
他の人、グループ、またはオブジェクトによって投影されたイメージに自分自身を関連付ける必要性。
無知
重要な情報が入手できない組織風土。
IMPACT理論
指導の6つのスタイル（情報、磁気、位置、所属、強制、戦術）があり、各スタイルは6つの組織的な気候のうちの1つでのみ有効であるという指導の理論。
貧しいリーダーシップ
リーダーが生産性や従業員の福利に関係しないリーダーシップのスタイル。
インバスケット技術
応募者の反応を観察するためにマネージャや従業員の机に毎日訪れる情報の種類をシミュレートするように設計されたアセスメントセンターの演習。
包括的なリスニング
コミュニケーションの要点だけを気にする人のリスニングスタイル。
独立変数
実験における操作変数。
個人の支配
あるグループのメンバーがグループを支配するとき。
個人グループの競合
グループの個々のメンバーと他のメンバーとの間の競合。
産業/組織（I / O）心理学
心理学の原理を職場に適用する心理学の一分野。
非公式なコミュニケーション
組織タスクの完了に直接関係しない組織内の従業員間のコミュニケーション。
情報スタイル
リーダーが知識と情報を導くリーダーシップのスタイル。無知の気候で最も効果的です。
インフォームドコンセント
被験者が研究に参加する許可を与える正式なプロセス。
まれな観察
監督者が従業員の行動の大部分を見ないという考え。
構造の開始
指導者が自分の役割とその部下の役割を定義し、構成する程度。
インナー・コン・アーティスト
先延ばしする人。
入力/出力比
どのくらいの従業員が仕事に就いていると信じているかの割合。
入力
株式理論では、従業員が仕事に投入する要素。
不安定
人々が何をすべきかわからない組織風土。
制度審査委員会
研究科目の倫理的な扱いを確保するための委員会。
インストゥルメンタルスタイル
パスゴール理論では、リーダーが従業員の活動を計画し組織するリーダーシップスタイルです。
インストゥルメンタル
期待理論では、特定のレベルのパフォーマンスが特定の結果をもたらすという認識された確率。
完全性テスト
正直テストとも呼ばれます。申請者が盗む傾向を予測するための心理テスト。
インタラクティブグループ
タスクを実行するために一緒に働く個人の集まり。
相互作用の正義
従業員が組織内で受ける個人間の治療の公平さを認識します。
インタラクティブビデオ
従業員にビデオ撮影された状況が提示され、その状況に対応するように求められ、その応答に基づいてフィードバックを受け取るトレーニング手法。
相互依存
チームメンバーが他のチームメンバーを必要とし、それに頼っている程度。
インタレスト広告枠
個人が興味を持っているかもしれない職業分野を特定するための心理テスト。
制御の内部軌跡
彼らが人生の成功または失敗の責任を担い、彼らの支配下にあると人々が信じる程度。
内部賃金持分
組織内の従業員が同じ組織内の他の従業員と比較して公正に支払われる範囲。
内部募集
既に組織に雇われている従業員を募集する。
内部信頼性
同一構成物を測定する試験項目に対する応答が一貫している程度。
内部タイムキーパー
その人がさまざまなことをしているために仕事を過ごすストレスの人格の一種。
国際化
従業員が新しいシステムで快適で生産的になる組織変更の第5段階と最終段階。
インターンシップ
学生が給料やボランティアのいずれかの組織のために働いて実務経験を得る状況。
対人コミュニケーション
2人の間のコミュニケーション。
対人葛藤
二人の間の葛藤
介在変数
他の2つの変数間の関係を説明することができる第3の変数。
親密ゾーン
人と18インチ以内の距離ゾーンで、人と密接な関係がある人だけが入ることができます。
イントラネット
1つの組織によって独占的に使用されるコンピュータベースの従業員コミュニケーションネットワーク。
組織内コミュニケーション
組織内のコミュニケーション
本質的なモチベーション
賃金、昇進、同僚などの外部要因がない場合の仕事の動機。
分離
すべてのブドウの情報の半分以下を受け取った従業員。
分離
あるグループの他のグループからの物理的距離の程度。
アイテムの均質性
テスト項目が同じ構成をどの程度評価するか。
アイテムの安定性
同じテスト項目に対する応答の一貫性。
ジョブ適応性インベントリ（JAI）
ジョブが8つのタイプの適応性を含む範囲をタップするジョブ分析方法。
ジョブ分析
ジョブがどのように実行されるか、ジョブが実行される条件、およびジョブを実行するために必要な個人的な要件を特定するプロセス。
求人分析インタビュー
仕事をしている人と話すことによって仕事に関する情報を得る。
求人アナリスト
仕事分析を行う人。
職業特性理論
HackmanとOldhamによって提案された理論では、仕事の特定の特性が、労働者の特定のニーズに応じて、多かれ少なかれ満たされることを示唆しています。
職種選択練習（JCE）
さまざまなニーズレベルを測定するために使用される客観的なテスト。
ジョブコンポーネントインベントリ（JCI）
特定のタスクではなく、ジョブを実行するための作業者の要求に集中する、構造化されたジョブ分析テクニック。
職業作り
従業員が職務を非公式に変更して、自分の興味やスキルに合わせるプロセス。
仕事の説明
ジョブで実行されたタスクの概要、ジョブが実行される条件、およびジョブを実行するために必要な要件。
ジョブ記述インデックス（JDI）
5つの次元で得点を得る仕事満足度の指標。
職業診断調査（JDS）
仕事が成長、自立、および意味の機会を提供する程度の尺度。
ジョブ要素目録（JEI）
CorneliusとHakelによって開発された位置分析アンケート（PAQ）に似ていますが、読みやすい構造化されたジョブ分析手法です。
雇用拡大
従業員に同時に実行するタスクが増えるシステム。
仕事の豊かさ
仕事に関連する仕事や意思決定に対して、従業員により多くの責任が与えられるシステム。
職務評価
仕事の金銭的価値を判断するプロセス。
就職フェア
一人の職場で複数の雇用者が利用できるようにして、多くの応募者が一度に情報を得ることができる募集方法。
一般的なジョブ（JIG）スケール
仕事の満足度の全体的なレベルの尺度。
職業知識テスト
申請者が保有する職務関連知識の量を測定するテスト。
仕事の参加
ジョブアナリストが実際に分析されているジョブを実行するジョブ分析方法。
仕事関連
テストや測定が知識、技能、能力、行動、または仕事を成功させるために必要なその他の特徴をタップする程度。
ジョブローテーション
従業員が組織内で複数の異なる職種を遂行する機会を与えられるシステム。
働きがい
態度従業員は仕事に向かっている。
ワークシェアリング
2人の従業員が作業時間を分割して1つの仕事を共有する作業スケジュール。
仕事の仕様
職務を成功させるために必要な知識、技能、能力を指す、比較的日付のついた用語。コンピテンシーは、今日使用されるより一般的な用語です。
ジョブ構造プロファイル（JSP）
現職の雇用者よりも雇用アナリストにより多く使用されるように設計された位置分析アンケート（PAQ）の改訂版。
退役軍人法のための求人
2002年に制定された法律で、VEVRAの対象範囲を拡大し、退役軍人、退役軍人、軍用軍勲章が授与された米軍用作戦に参加した退役軍人を含む。
ジャーナル
新しい研究の方法と結果を記述した論文集。
管轄曖昧さ
地理的領域または権限の行に関する不一致による競合。
重要な問題のアプローチ
スコアリングキーと一致する回答の各部分にポイントを提供するインタビュー回答の採点方法。
知識
タスクを実行するために必要な情報の本体。
知識テスト
仕事関連のトピックに関する従業員の知識のレベルを測定するテスト。
既知のグループの有効性
2つの対照グループからのテストスコアが、「既知」であることがコンストラクト上で異なっている妥当な形式。
KSAOs
仕事を遂行するために必要な知識、スキル、能力、およびその他の特性。
Kuder-Richardson Formula 20（K-R 20）
二項回答（はい/いいえ、真/偽）の項目を使用するテストの内部信頼性を決定するために使用される統計。
研究室の研究
現場で行われた研究よりも容易に制御できる研究室環境で行われる研究。
法律上のテーブル
テストでの基礎率、テストの妥当性、および申請者のパーセンタイルを使用して、その申請者の将来の成功確率を決定する表。
指導者行動記述アンケート（LBDQ）
リーダーのスタイルの認識を従業員が測定するために使用されるテスト。
リーダーの出現
特定のタイプの人々がリーダーになり、特定のタイプがそうでないと仮定する特性理論の一部。
リーダーマッチ
リーダーシップスタイルに合わせて状況を変える方法を指導者に教えるトレーニングプログラム。
リーダーのパフォーマンス
特定のタイプの人々が他のタイプの人々よりも優れたリーダーとなることを仮定する形質理論の一部。
リーダーの位置のパワー
指導者が自分の立場で、従業員に報酬を与え、処罰する権限を持つ程度を指す、Fiedlerの継続モデルの変数。
リーダーレスグループディスカッション
審査センターで一般に見られる選択手法で、申請者が小グループで出会い、解決する問題や議論する問題がある。
指導者交換（LMX）理論
リーダーと部下の相互作用に焦点を当てたリーダーシップ理論。
リーダーとの関係
従属者がリーダーを好む程度を表すFiedlerの偶発事象モデルの変数。
リーダーシップ動機のパターン
指導者が権力の必要性が高く、所属の必要性が低いニーズのパターンの名前。
リーダーシップ意見アンケート（LOQ）
リーダーのリーダーシップスタイルの自己認識を測定するためのテスト。
最小許容結果（LAR）
人が交渉した合意で受け入れることを望む最低の和解。
最低優先同僚（LPC）規模
リーダーシップのスタイルと効果を明らかにするために、Fiedlerのコンティンジェンシーモデルと組み合わせて使用されるテスト。
正当なパワー
選挙や任命のために個人が持つ力。
レジャーリスニング
興味深い情報だけを気にする人のリスニングスタイル。
レンティエンシーエラー
評価者が実際の業績水準にかかわらず一貫して全従業員に高い格付けを与える格付けエラーの一種。
推薦状
応募者の能力、過去の業績、仕事の習慣、性格、または成功の可能性についての意見を表明する書簡。
平準化された
メッセージがある人から別の人に渡される前に、重要でない情報の詳細が削除されたメッセージを説明します。
リエゾン
従業員と経営者の間の仲介役として働く人、またはほとんどのブドウの情報を送受信する従業員のタイプ。
リニア
テストスコアと測定基準との間の直線関係。
リストサーブ
共通の関心を持つ人々のグループに電子メールメッセージを自動的に配布するプログラム。
リビングケース
仮説的ではなく現実の状況に基づく事例研究。
マガジン
幅広いトピックについての非科学的な記事集です。
磁気様式
リーダーが自分のカリスマ的な性格のために影響力を持つリーダーシップのスタイル。絶望の気候で最も効果的です。
マネジメントチーム
従業員とチームを調整、管理、助言、指示するチーム。
管理グリッド
リーダーを5つのリーダースタイルの1つに分類するリーダーシップの尺度。
操作
変化が従属変数に変化をもたらすことを期待して、経験者による変数の変更。
大量の練習
短期間での学習の集中。
サポート可能な最大位置（MSP）
人が合理的に求めることができ、依然として合意の交渉において信頼性を維持する可能性が最も高い可能性のある決済。
平均エフェクトサイズ
メタアナリシスで使用される、分析に含まれるすべてのスタディのエフェクトサイズの平均である統計値。
測定バイアス
測定される構築物に無関係な試験スコアのグループ差異。
調停
中立的な第三者が両当事者が合意に達する手助けを求める紛争を解決する方法。
ミーティング牛
不必要に、または不必要に長い会議は、習慣のために計画されています。
精神的敏捷性
PeresとGarciaが勧告書で使用されている形容詞を分析するために開発したインテリジェンス測定カテゴリーの1つ。
精神測定年鑑（MMY）
さまざまな心理テストの信頼性と有効性に関する情報を含む本の名前。
メンター
経験豊富な従業員で、新しい従業員をアドバイスしたり外見したりします。
存在感
他の人が自然に存在するという事実が自然に覚醒し、パフォーマンスに影響を与える可能性があるという理論。
メリット・ペイ
従業員が業績評価スコアに基づいて賞与を受け取るインセンティブ制度。
メタ分析
研究成果を累積するための統計的方法。
中東のリーダーシップ
人とタスクのバランスの取れた方向性を反映したリーダーシップスタイル。
ミネソタ多相パーソナリティインベントリ-2（MMPI-2）
精神病理学の最も広く使われている客観的検査。
ミネソタ満足度アンケート（MSQ）
20次元で得点を得る仕事満足度の測定。
混合標準スケール
監督者が特定の行動の記述を読み取り、従業員の行動が記述されている行動よりも優れているか、等しいか、悪いかを決定する、パフォーマンス査定の方法。
モデリング
他人の行動を見て模倣することによって学ぶ。
変更されたフレキシブル
従業員がスケジューリングに柔軟性を持っているが、前もって勤務時間をスケジュールする必要があるフレックスタイムスケジュール。
月明かり
複数の仕事をする。
動機
従業員を効率的に動かす力。
モチベーター
Herzbergの2因子理論では、従業員が実際に行った職務に関わる仕事の要素。
複数のチャンネル
コミュニケーション過負荷に対処するためのストラテジーでは、コミュニケーションの量を他の人に指示することによって、コミュニケーションの量を1人に減らします。
複数カットオフアプローチ
申請者が複数の選択テストで合格点を満たさなければならない、または合格を超える選択戦略。
多重障壁アプローチ
一度に1つのテストを管理する選択練習は、次のテストを受験する前にそのテストに合格する必要があります。
重回帰
2つ以上の基準有効テストのスコアが、各テストスコアが基準をどれほどうまく評価しているかに応じて重み付けされる統計的手順。
複数ソースのフィードバック
従業員が自分の上司以外のソース（クライアント、従業員、同僚など）からのフィードバックを受け取る業績評価戦略。
MUM（不快なメッセージを最小限に抑える）効果
人々が不快な情報を伝えたくないという考えは、重要な情報が必ず伝えられるというわけではありません。
達成の必要性
形質理論によれば、人が成功したいと望む程度。
所属の必要性
ある人が他の人の周りにいることを望む程度。
力の必要性
形質理論によれば、ある人が他の人を支配したいと望む程度。
分析が必要
組織の訓練ニーズを決定するプロセス。
必要理論
従業員が自分のニーズを満たす仕事に満足するという考えに基づく理論。
負帰還
タスクの成果を向上させるために、従業員に間違っていることを伝えます。
負の情報バイアス
否定的な情報が肯定的な情報よりも雇用の決定においてより多くの重みを受けるという事実。
過失雇用
組織が従業員によって引き起こされる潜在的な損害から従業員と顧客を保護する法的義務を履行していない。
過度の参照
以前の従業員の法的問題の可能性について、関連する情報を特定の雇用者に提供するという法的義務を組織が果たしていない。
交渉と交渉
双方が言葉の技能と戦略を使って合意に至る葛藤を解決する方法。
神経学
不安、怒り、緊張感、うつ病などの負の感情を経験する傾向がある性格特性。
ニュースレター
組織のフィードバックを伝え、従業員の成功を祝うために使用される下向き通信の方法。
ノイズ
メッセージの適切な受信を妨げるチャネルに関係する、またはチャネルに影響を与える任意の変数。
名目上のグループ
結果がプールされるが、相互に決して相互作用しない個人の集合。
バインドされていないアービトレーション
中立的な第三者がいずれの側が正しいかを選択するよう求められているが、どちらの当事者も決定に異議を申し立てることができる紛争の解決方法。
非計算的モチベーション
彼らは個人的な利益をもたらすので、リーダーシップのポジションを求める人。
不適合リスニング
自分の考え方に合った情報だけを気にする人のリスニングスタイル。
非言語コミュニケーション
実際の言葉には関連しない目の接触や姿勢などの要因。
規範的コミットメント
従業員が組織にとどまる義務を感じる程度。
規範
チームプロセスの第3段階では、チームが役割を確立し、ポリシーと手順を決定します。
客観的なテスト
回答者を標準化されたキーで採点されるいくつかの回答に制限するために構成されたパーソナリティテストの一種。
観察
求人情報が求職者の仕事を監視する求人分析方法。
職業情報ネットワーク（O * NET）
職業辞典（DOT）に代わる連邦政府が使用している職務分析システム。
オンブズマン
従業員の苦情を調査し、問題を解決する者。
省略
特定の種類の情報を処理しないという意思決定を伴う通信オーバーロードへの対応。
現地の託児施設
親を雇用している組織の敷地内にある託児所。
オープンデスクアレンジメント
訪問者が机の背後にいる人からではなく隣接して座ることができるように配置されたオフィス。
オペラント条件付け
人間が有利な結果をもたらす方法で行動することを学び、好ましくない結果をもたらすような行動をしないことを学ぶという考えに基づく学習の一種。
最適なレベルの覚醒
パフォーマンスは中程度のレベルの覚醒で最も良いという考え。
楽観主義者
あらゆる状況の肯定的側面を見ている人。
組織分析
トレーニングの効果を促進または阻害する組織要因を決定するプロセス。
組織市民行動（OCB）
従業員の仕事の一部ではないが、組織をより良い仕事の場にする行動（例えば、他人を助け、遅くに滞在する行動）。
組織コミットメント
従業員が組織を特定し、組織に関与する程度。
組織コミットメントアンケート（OCQ）
3つの組織コミットメント次元をタップする15項目のアンケート。
組織コミットメントスケール（OCS）
組織コミットメントの3つの側面をタップする9項目の調査。
組織文化
組織内の個人に存在する共通の価値観、信念、伝統。
組織的な適切な質問
出願人の性格と価値が組織文化にどの程度適合するかをタップする構造化インタビューの一種。
組織的正義
従業員が公平に扱われていると感じると、彼らは仕事に満足し、うまく動くようになるだろうと主張する理論。
組織心理学
組織のコンテキスト内の従業員の行動を調査する調査の分野です。
組織的社会化
新しい従業員が組織内で成功するために必要な行動や態度を学ぶプロセス。
その他の特徴
知識、技能、能力ではない個性、意欲、興味などの個人的要因。
出力
株式理論では、従業員は自分の仕事から何を得るのか。
外圧
グループに所属していない人々によってグループに加えられた心理的圧力の量。
アウトソーシング
特定の組織機能を組織の従業員ではなく外部のベンダーが実行するプロセス。
オーバーリーニング
学習を維持するために習得された後でもタスクを練習する。
上書き完全性テスト
申請者の盗難に対する態度や過去の盗難歴に関する質問をする正直なテストの一種。
プログラムの有給休暇（PTO）
すべての有給休暇、病気の日、休日などを組み合わせた出席ポリシー。
ペア比較
ランク付けされる従業員のグループが一度に1組ずつ比較されるランキングの形式。
ペーパーカウ
習慣のない組織内で生成された不必要な書類。
パラ言語
トーン、テンポ、音量、スピーチレートから推測されるコミュニケーション。
パラレルチーム
部門間チームとも呼ばれ、組織内のさまざまな部門（機能）からの代表者で構成されます。
参加型
パスゴール理論では、リーダーが従業員が意思決定に参加できるようにするリーダーシップスタイルです。
合格点
雇用のために申請者が達成しなければならない最低のテストスコア。
パススループログラム
優秀な従業員が訓練部門で訓練技術や訓練の従業員を訓練する期間を過ごすコーチングの正式な方法。
過去の質問
応募者の経験を活かす構造化インタビューの質問の一種。
パスゴール理論
指導者の行動が関係する目標を達成するのを助けるなら、指導者は効果的であると述べるリーダーシップの理論。
パターンド・ビヘイビア記述インタビュー（PBDI）
質問が以前の仕事における行動に焦点を当てた構造化されたインタビュー。
パフォーマンスのために支払います
従業員が個々にどれだけ生産するかに基づいて給与を支払うシステム。
ピーク時給
ピーク時にのみ働くパートタイムの従業員が、終日のフルタイムの従業員よりも高い時間率で支払われるシステム。
知覚能力
空間的関係や形態知覚のようなプロセスを備えた施設の尺度。
パフォーマンス評価レビュー
業績評価結果の検討を目的として、上司と従業員の会合。
パフォーマンス評価スコア
従業員の業績の一部を表す評価。
実行中
チームが目標を達成するために努力するチームプロセスの第4段階と最終段階。
永続
タスクが完了した後にチームが一緒に留まるか解散するか。
人物分析
トレーニングが必要な従業員を特定し、個々の従業員が訓練を受ける必要がある分野を特定するプロセス。
個人的な距離ゾーン
通常、友人や知人のために予約されている人から18インチから4フィートの距離ゾーン。
人
個体が保有する比較的安定した形質。
パーソナリティベースの完全性テスト
反社会的行動に関連すると考えられる人格特性を測定する正直なテストの一種。
パーソナリティインベントリ
申請者の性格のさまざまな側面を測定するための心理的評価。
人格関連の所在地要件書式（PPRF）
仕事の性格要件を決定するのに役立つ新しいジョブ分析装置。
人事心理学
従業員の選択と評価に焦点を当てた研究分野。
人/組織の適合
従業員の人格、価値観、態度、哲学、スキルが組織のものと一致する程度。
見通し
潜在的なストレス要因を、それが実際に考慮されたすべてのものと比較して悪いか、最悪の場合のシナリオと比較してどれほど悪いかを尋ねることによって評価する。
悲観論者
あらゆる状況の否定的側面を見ている人。
ピーターの原理
組織は優秀な従業員を、有能でないレベル、つまり最高レベルの無能力に達するまで宣伝する傾向があるという考え。
身体能力テスト
仕事に必要な身体能力のレベルを測定するテスト。
プレジャー
誰もが幸せになりたい、通常は協力的で助けになる人のタイプ。
点法
仕事の価値を判断するために、いくつかの補正可能な要素に渡ってジョブにポイントが割り当てられるジョブ評価システム。
購入時点の方法
組織を訪問した人々が見られるように助けたい看板が置かれている募集方法。
ポリシーマニュアル
組織の規則と手続きをマニュアルに記載した下位通信の正式な方法。法廷で法的拘束力を持つ。
ポリグラフ
質問された後に個人の生理的変化を測定することによって誠実さを判断することを目的とした電子テスト。
位置分析アンケート（PAQ）
McCormickによって開発された構造化ジョブ分析メソッド。
位置スタイル
指導者が指名された権限または選出された権限によって他者に影響を与えるリーダーシップスタイル。不安定な気候で最も効果的です。
ポストテスト
トレーニングプログラムが完了した後の職務成績または知識の尺度。
電力差別化
チームメンバーが同じレベルの権力と尊敬を持つ程度。
実用的意義
研究結果が人間の行動に実際に及ぼす影響の程度。
実践
生徒に実務経験を与える組織を持つ、給与または未払いのポジション。
予測バイアス
予測された仕事の成功のレベルが、あるグループを別のグループよりも誤って好む状況。
予測妥当性
応募者の試験成績を後日、職務成績の指標と比較する基準妥当性の一形態。
妊娠差別法
妊婦の権利を保護する1978年の連邦法。
プレマック原理
強化は、個人内でも個人間でも相対的であるという考え。
事前テスト
トレーニングプログラムの実施前に取られた職務成績または知識の尺度。
プリマシー効果
インタビューの早い段階で提示された情報が、後で提示される情報よりも重大であるという事実。
確率grapevine
すべての従業員にメッセージがランダムに渡されるブドウ通信のパターン。
手続き的正義
決定を下すために組織が使用する方法の公平さを認識します。
利益分配
従業員が組織によって行われた利益の一部を取得するグループインセンティブ方式。
プログラムされた指示
従業員が自分のペースで情報を学ぶ訓練方法。
漸進的な訓練
行動を変えるために、従業員に必要に応じて重大性が増すような罰則を提供する。
プロジェクトチーム
新しい製品の作成、新しいソフトウェアシステムのインストール、または新しい従業員の採用など、一度だけの出力を生成するために形成されたグループ。
射影テスト
被験者が写真を描くなどの比較的非構造的なタスクを実行するように求められ、心理学者が自分の反応を分析する主観的テスト。
正しい決定の割合
選択の決定が正確であった時間の割合と成功した従業員の割合を比較するユーティリティー・メソッド。
Protectedクラス
保護法が成立した人々のグループ。
プロトタイプ
スーパーバイザーが従業員の全体像。
近接
人々の間の物理的距離。
近接誤差
1つの次元に行われた格付けが、格付けの直後の次元に行われた格付けに影響を及ぼす格付けエラーの一種。
心理的な履歴書
記憶組織と印象形成に関わる心理学的原理を利用したレジュメ形式。
精神運動能力
指の器用さと運動協調などのプロセスを備えた施設の尺度。
公差距離ゾーン
大規模なグループ講義などの社会的相互作用に許容される対人空間の典型的な人から12フィートを超える距離。
公共雇用代理店
応募者に求人情報を提供するように設計された、州または地方自治体が運営する雇用サービス。
ピグマリオン効果
人々が何かが真実であると信じるならば、彼らはその信念と一貫して行動するという考え。
有資格労働力
特定の職務を遂行する資格（技能、教育など）を有する所与の地理的領域内の人の割合。
品質
ジョブの動作を標準と比較することによって、ジョブのパフォーマンスを測定するために使用される客観的な基準の一種。
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